Оценка потенциала персонала ЗАО «СЛК-Моторс Юг» на основе методики С. Юшкевича
По результатам опроса работников мы получили следующие результаты.
Таблица 2.8
Результаты опроса работников
|
Работник |
Суммарный балл ответов |
|
1 |
2 |
|
1. Главный бухгалтер |
24 |
|
2. Бухгалтер |
20 |
|
3. Менеджер по продажам |
28 |
|
4. Менеджер по продажам |
25 |
|
5. Менеджер по продажам |
14 |
|
6. Менеджер по продажам |
17 |
|
7. Секретарь |
25 |
|
8. Мастер-консультант |
16 |
|
9. Мастер-консультант |
25 |
|
10. Мастер-консультант |
20 |
|
11. Диспонент |
30 |
|
12. Маркетолог |
15 |
|
13. Менеджер по обработке информации |
17 |
|
14. Менеджер по работе с клиентами |
22 |
Результаты теста оцениваем по следующей схеме: 32-28 баллов - у работника очень сильная мотивация к успеху, он упорен в достижении цели, готов преодолеть любые препятствия; 27-15 баллов - у работника средняя мотивация к успеху, такая же, как у большинства людей; 14-0 баллов - у работника мотивация к успеху довольно слабая, недовольство собой и своим положением.
По результатам оценки делаем следующие выводы:
Организационная структура ЗАО «СЛК-Моторс Юг»
, философия управления и система стимулирующих средств построены таким образом, что способствуют эффективной трудовой деятельности, однако требуют совершенствования.
Во-первых, все эксперты отметили отсутствие закрепления некоторых должностных обязанностей по управлению мотивацией трудовой деятельности, а также выделения отдельной должности по управлению мотивацией трудовой деятельности. Во-вторых, эксперты отметили слабость некоторых применяемых средств стимулирования - программ медицинского обслуживания и выплаты льгот, не связанных с результатами деятельности предприятия.
Практически все руководители отделов отметили нечеткость описания прав и обязанностей работников и работодателя в договоре.
По результатам оценки степени мотивации персонала к успеху можно сделать вывод о том, что у большинства работников ЗАО «СЛК-Моторс Юг»
- средняя мотивация к успеху. Основная масса работников относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано не только на высокой заработной плате и получении льгот, но и на содержании труда, отношении в коллективе, карьерных соображениях, желании самоутвердиться.
По результатам специального тестирования в целях выявления ценностной группы мотивов были выявлены следующие преобладающие мотивы:
§ хороший заработок и льготы от организации;
§ самостоятельная, интересная работа;
§ возможность всесторонне использовать свои знания и опыт;
§ возможность продвижения по службе;
§ работа, заставляющая постоянно повышать квалификацию, пополнять знания.
На основе проведенной оценки и анализа системы трудовой мотивации ЗАО «СЛК-Моторс Юг»
можно сделать заключительный вывод: организация обладает средним мотивационным потенциалом.
Для повышения мотивационного потенциала предприятия, руководству следует:
) выделить должность специалиста по мотивации трудовой деятельности;
) создать четкое описание прав и обязанностей работников и работодателя в коллективном договоре.
Реализация данных мероприятий отразиться, в конечном счете, на росте объемов продаж фирмы.
стратегический управление персонал кадровый
Разработка и апробация методики оценки кадрового потенциала организации