Основные подходы к разработке систем мотивации
8. Стиль жизни.
Сотрудник работает в соответствии с собственным, идеальным, по их представлению, стилем жизни, а выполнение профессиональных обязанностей не должно отнимать их личное время. Для сотрудника важен баланс между работой и личной жизнью, и он ценит организационную гибкость работы. Для мотивации необходимо:
· предоставление им гибкого рабочего графика, неполного рабочего дня
· использование средств телекоммуникации для получения и отправки работы
· оценка их работы по результату, а не по времени, проведенному в офисе
· поручать выполнение таких заданий, у которых четко обозначены начало и конец, и которые не будут регулярно занимать его личное время
· участвовать в такой работе, которая не требует частых или длительных командировок.
Изучив полученные профили следует определить, каких сотрудников возможно мотивировать, а каких нет, и в связи с этим производить коррекцию существующей системы. Перестройка структуры мотивирующих факторов - процесс долгий. При необходимости, изменения могут начаться с создания системы внутрикорпоративных мероприятий, и закончиться изменениями корпоративной культуры и структуры бизнес-процессов. Все производимые изменения должны быть направлены на повышение результативности персонала [18, c.115].
Результативный персонал - это персонал, правильно подобранный, обученный и мотивированный на достижение целей компании. Для достижения высоких профессиональных результатов работник должен быть уверен в том, что его эффективная работа приведет к намеченной цели и в том, что его успехи будут оценены работодателем, а так же иметь уверенность в ожидаемом поощрении. Также многое зависят от морально-психологического климата в коллективе, от настроения сотрудников, от их заряженности на хорошую работу.
Налаженная мотивация и обратная связь обеспечивают хорошие взаимоотношения между работниками и работодателем, ускоряют процесс решения проблем, способствуют росту взаимопонимания и доверия, и, как следствие, эффективному и спокойному ведению бизнеса. С учетом всех этих факторов и строится система мотивации персонала, основанная на комбинировании различных по своему подходу и содержанию мотивационных теорий.
Для достижения главной цели исследования был поставлен ряд задач. В данной главе был проведен анализ существующих мотивационных теорий с целью определения основных мотивов, присущих работникам, а так же определена роль мотивации в процессе управления, то есть, решены все задачи, касающиеся теоретической части.
Разнообразные теории и подходы, в частности, теория Маслоу, модель Герцберга, теория ожиданий, служат руководителям базой для построения собственной мотивационной системы, так как дают представления о ширине спектра существующих потребностей и мотивов. При рассмотрении этих теорий было определено, что каждая из них рассматривает мотивационную систему только в определенной плоскости, и все же некоторые фундаментальные принципы они позволили сформулировать:
· Мотивы всегда индивидуальны;
· Основных мотивирующих факторов всегда несколько и они связаны друг с другом;
· Все элементы мотивационной системы подвержены изменениям;