Основные подходы к разработке систем мотивации
Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы. Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем [26, c.57].
Обобщая результаты своих исследований, Герцберг сделал ряд выводов:
отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;
наличие мотиваторов может лишь частично компенсировать отсутствие факторов гигиены;
в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается, как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;
позитивное максимальное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.
Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Врум рассмотрел два типа ожиданий:
· первый тип ожиданий: обеспечат ли прилагаемые усилия высокий уровень исполнения заданий? Для того чтобы ожидания оправдались, индивид должен обладать соответствующими способностями, опытом аналогичной деятельности, а также необходимыми инструментами, оборудованием и возможностями для выполнения работы.
· второй тип ожиданий: приведет ли эффективная деятельность к желанным результатам? Для того чтобы получить желаемое вознаграждение, человек должен добиться определенного уровня исполнения рабочих заданий. Если это ожидание велико, индивид будет мотивирован к упорному труду. Если же он уверен, что работа не позволит ему заполучить желаемые выгоды, мотивация будет гораздо ниже.
Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника [7, c.91].
Концепция ERG Клейтона Альдерфера включает три основные группы потребностей: экзистенциальные (E-existence), социальные (R-relatedness), развития (G-growth). В отличие от концепции Маслоу, теория ERG отвергала необходимость последовательного удовлетворения потребностей. То есть, если потребности высокого уровня не удовлетворяются, человек может вернуться к более низким. Кроме того, человек вообще может одновременно иметь несколько доминирующих потребностей [30].
Каждая их этих теорий рассматривает мотивацию только в определенной плоскости, и все же некоторые фундаментальные принципы они позволили сформулировать:
1. Мотивы, движущие человеком, всегда индивидуальны, и лишь необходимость оптимизации управленческих процессов заставляет внедрять усредненные принципы.
2. Мотивы - это всегда комплекс. Основных мотивирующих факторов обычно бывает 3-4 и, зачастую они связаны между собой. И воздействие на них тоже следует комплексно.