Рекомендации по развитию стратегического потенциала персонала ЗАО «СЛК-Моторс»
В общем виде кадровый потенциал отражает способность коллектива сотрудников достигать определенных экономических и социальных результатов при определенной степени его соответствия средствам современного производства, задачам, требованиям и направлениям его развития, внешним и внутренним возможностям. Степень такого соответствия тем выше, чем полнее используются возможности коллектива и отдельных работников. Постоянное недоиспользование таких возможностей тормозит развитие персонала предприятия, решение его экономических и социальных проблем.
Параметры кадрового потенциала, его количественные и качественные характеристики обуславливаются потребностями (комплексом целей) производственной и непроизводственной сферы предприятия. В данном аспекте на уровне предприятия различаются нерегулируемые (социально-экономические и территориальные) и регулируемые (индивидуальные и внутриорганизационные) факторы формирования и использования кадрового потенциала. С учетом этого в рамках детерминированных параметров внешней среды (в текущей перспективе) менеджмент организации должен оптимизировать величину и структуру кадрового потенциала в соответствии с целями организации. При таком понимании его действий важно определить направленность управления кадровым потенциалом предприятия.
В этом аспекте основу концепции управления кадровым потенциалом организации, как показало проведенное исследование, в настоящее время должны составлять следующие исходные положения:
- все возрастающая роль личности работника в обеспечении эффективной работы организации и определении его (работника) развития;
- знание мотивационных установок работника и группы (на труд и отношение с другими индивидами) умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией;
- подход к человеческим ресурсам как к капиталу организации, с одной стороны, и ее критическому ресурсу, с другой;
- преимущественно долгосрочные связи занятых с местом работы;
- комплексное, всестороннее и постоянное воздействие на кадровый персонал;
- широкое участие персонала в управлении;
- необходимость постоянного развития кадрового персонала.
Таким образом, подобная концепция должна строиться на основе четкого представления того факта, что в центре функционирования предприятия находится конкретный человек, являющийся ключевым элементом его экономического механизма.
Обобщая проведенное исследование, можно заключить, что основная цель работы - разработка алгоритма и методики оценки стратегического потенциала персонала предприятия -была реализована в полной мере.
На основании проведенных исследований можно сделать следующие основные выводы:
1. Анализ существующих практических и теоретических подходов к смежным вопросам стратегического и кадрового менеджмента позволил выявить недостаточную системно-методологическую базу решения таких вопросов, и, в частности, отсутствие прозрачной идеологии стратегического обоснования принятия кадровых решений.
2. Разработан алгоритм и методика оценки стратегического потенциала персонала.
3. Рассмотрены основные тенденции в развитии системы управления персоналом.
4. Диссертация выполнена на примере ЗАО «СЛК-Моторс Юг», однако предложенная методика и алгоритм могут быть использованы на других предприятий без существенных ограничений, накладываемых на отраслевую принадлежность или масштаб предприятия.
Использование алгоритма оценки стратегического кадрового потенциала на примере ЗАО «СЛК-Моторс Юг» позволило достичь следующих результатов:
· Выявить резервы увеличения стратегического кадрового потенциала и определить направления необходимого развития персонала для более эффективного достижения стратегических целей подразделения.
· Выделить отдельные группы работников, для которых необходимо качественное повышение уровня мотивации и профессионализма.