Рекомендации по развитию стратегического потенциала персонала ЗАО «СЛК-Моторс»

) Существенно изменяются принципы и система мотивации как важнейшие факторы рационального использования и развития человеческих ресурсов. Система мотивации эволюционирует от принципов оплаты за должность, за явку на работу к принципу оплат за результат, за конкретный вклад в достижение целей организации. В этой связи наиболее важными принципами мотивации сегодня являются: создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь; сохранение занятости; равные возможности для занятости, повышения в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов; защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда; тренинг; справедливое распределение доходов от повышения производительности между наемными работниками и предпринимателями.

) Развитие человеческих ресурсов сегодня входит в число важнейших компонентов и задач управления человеческими ресурсами. Целью развития человеческих ресурсов является обеспечение предприятия хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии с целями и стратегией организации.

Инструментальные приоритеты управления человеческими ресурсами АО «СЛК-Моторс Юг» должны состоять в:

опоре на людей своей организации,

акценте на качестве и гордости за достигнутые результаты,

уменьшении статусного разрыва между руководителями и подчиненными (устранение специальных привилегий),

создание благоприятных условий труда,

поощрение открытости и участия в делах организации,

поддержке работников за пределами организации,

формирование «командной культуры»

справедливом вознаграждении результатов труда,

повышении квалификации сотрудников,

поощрении участия в общественно значимых работах за пределами организации.

Особенно важно сохранение и поддержания творческого характера работы в командных отношениях, где многое строится не на формализованных и нормированных отношениях, а на хорошем взаимопонимании, чувстве локтя, высокой ценности командной работы и т.п.

В свою очередь, поддержание творческого потенциала сотрудников требует определенных организационных решений, поиск и реализация которых составляет важную задачу управления человеческими ресурсами. Среди методов создания и поддержания атмосферы творчества и сотрудничества в организации можно назвать:

вовлечение сотрудников в работу по постановке целей и выработке стратегий деятельности,

делегирование ответственности и освобождение сотрудников от мелочной опеки, точная дозировка уровня сложности задач, предлагаемых для решения, в соответствии с возможностями сотрудников,

обратная связь по поводу работы сотрудников и признание их успехов,

справедливый характер вознаграждения по результатам работы,

использование широкого набора стимулов мотивирующих к работе,

рационализация и технологизация рутинной работы (в том числе с использованием возможностей современных информационных технологий),

специальная организация творческих дискуссий и семинаров, мозговых штурмов, кружков качества и других мероприятий, требующих творческой коллективной работы,

внимание к личным качествам, успехам, особенностям, обстоятельствам жизни сотрудников,

забота о профессиональном и личностном развитии сотрудников.

Постановка вопроса об управлении человеческими ресурсами наталкивается на рад противодействующих факторов. Руководители часто не рассматривают положение вещей с персоналом как ситуацию, с которой необходимо работать системно, продолжая двигаться в логике шуточного поиска «ключевых фигур». Кроме того, чаще всего, нет людей, которые могли бы всерьез взяться за системную организацию работы с персоналом. Все это - результат и показатель состояния дел в управлении.

Одна из сложностей, с которой сталкиваются при использовании в управлении инструментов и технологий, разработанных в двух сферах управления, связана с тем, что управление содержит в себе ряд специфических характеристик, принципиально отличающих его от производственного управления и бизнеса. Здесь, в первую очередь и нарабатываются эти инструменты и технологии. Для того чтобы использовать их в управлении, они должны пройти серьезную адаптацию, часто, по сути дела, означающую разработку их заново.