Авторская методика оценки стратегического потенциала персонала компании
Проведение аттестационных мероприятий способствует развитию компании в целом и является для руководителя объективным основанием для принятия решений по ключевым вопросам управления персоналом. Вознаграждение, продвижение, увольнение требует ясного определения вклада каждого сотрудника в развитие фирмы, соответствия требованиям должности и ожидаемым результатам[49].
Оценка персонала средствами аттестации дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и организации в целом, спланировать меры по их устранению.
Аттестация сотрудников позволяет выявить их слабые и сильные профессиональные качества, и потенциал роста. Дает определенность в планировании карьеры, формировании кадрового резерва, снижает риск убытков от «человека не на своем месте».
В ходе подготовки аттестационных мероприятий, обязательно формулируются критерии, по которым будет оцениваться сотрудник - так организация определяет для себя ключевые требования, профессиональные приоритеты. Включая коллектив в процедуру аттестации, вы задаете необходимую вам «модель» профессиональных стандартов.
Обратная связь по результатам аттестации, вносит ясность во взаимные ожидания сотрудника и руководителя, четко определяет профессиональные, карьерные и материальные перспективы работника мотивирует корректировать свои действия на рабочем месте и добиться повышения производительности[49].
На основании приоритетных для организации компетенций сотрудников, определяются требования к кандидатам при поиске и отборе на работу для этой организации. Ясность в вопросе «кто нам нужен?» - экономит время и деньги работодателей, снижает негативные эффекты периода адаптации .
Обязательной процедурой аттестации, является итоговое собеседование, в ходе которого обсуждаются результаты аттестации с точки зрения проводивших оценку и того, кого оценивали. Выясняются причины расхождения, если они есть, каждому сотруднику обязательно даются рекомендации о том, как улучшить показатели. Как правило, по результатам оценки всех сотрудников можно разделить на три группы:
) получившие отрицательную оценку;
) получившие положительную оценку;
) профессионалы в своем деле.
Рассмотрим каждую группу
Отрицательно оцененные - обязательно надо выяснить причины существующих проблем. Одно дело, если человек не может выполнять обязанности, которые возлагаются на него в силу нехватки каких-то знаний. Другое - если человек не хочет их выполнять. Только по результатам собеседования можно сделать выводы о том, направлять ли человека на обучение или переводить в другой отдел, на другую должность или расстаться с ним.
Положительная оценка - важно определить порог «некомпетентности» таких сотрудников, ресурсы их развития, желание наращивать компетентность дальше. Результатом собеседования по итогам аттестации с положительно оцененными сотрудниками должно быть определение их потенциала и условий для его реализации, составление индивидуального плана обучения и карьеры[48].
Профессионалы своего дела - обычно после проведения аттестации таких сотрудников просто хвалят. В результате - у них - впечатление, что совершенство и «предел» компетентности «не за горами». Это опасно потерей интереса к работе, и как следствие, поиском других работодателей. Чтобы не потерять высоко профессиональных специалистов, на собеседовании по итогам аттестации вместе с ними необходимо определить дальнейшие шаги их роста: наставничество, руководство проектом, новая карьерная или финансовая ступенька и т.д.
Проведение аттестации в целях оценки потенциала персонала предприятия более полно соответствует принципам стратегического управления кадровым потенциалом предприятия, а именно[48]:
) удовлетворение интересов руководства через реализацию стратегического подхода, согласующегося со стратегией предприятия;
) создание дополнительной ценности благодаря развитию человеческих ресурсов и управлению эффективностью труда;
) удовлетворение потребности в сильной корпоративной культуре, выраженной в миссии и ценностях предприятия и подкрепленной процессами коммуникации, обучения и управления эффективностью труда.
Отрицательным качеством аттестации как метода оценки потенциала персонала предприятия является то, что личная самооценка специалиста своего рабочего потенциала не учитывается. Специалист только в конце аттестации может повлиять на оценку комиссией его квалификации, при этом личное мнение учитывается кратко и слабо. Количественные методы оценки потенциала персонала, тем более, не могут дать характеристику внутреннему потенциалу персонала. Поэтому существует необходимость создания такой системы оценки стратегического потенциала персонала предприятия, которая будет учитывать и внешние показатели деятельности работников, и их личное мнение о своей компетенции, их видение себя как специалистов, своей роли в коллективе. Новая методика позволит увидеть специалистов предприятия не только как участников экономической деятельности, но и раскроет их имеющийся или слаборазвитый потенциал, который может пригодиться в деятельности предприятия. Ведь современные условия деятельности предприятий на рынке быстро меняются, на рынок выходят новые отрасли, новые технологии, новые услуги и принципы работы с клиентами и партнерами, поэтому информация о внешнем и внутреннем потенциале персонала может быть с пользой применена в стратегическом управлении предприятия, а конкретно, в стратегическом управлении персоналом предприятия[46].