Предложения по совершенствованию и внедрению системы мотивации сотрудников СГА
Труд преподавателя - труд высокой сложности, что объясняет необходимость отдельного подхода к представителям научной сферы.
Приступать к изменениям мотивационной системы следует только после определения причин проблемы. Наносимый проблемой ущерб должен быть соразмерим с предстоящей работой.
Знание данных фактов способно намного облегчить процесс управления организацией, предоставить руководителю лишний повод для размышления о необходимости изменения своей политики и отношения к сотрудникам. Получение информации о мотивационных системах может привести к решению о кардинальной перестройке организационных процессов, влияющих на развитие компании. Но при принятии подобного решения владение информацией должно быть достаточно емким, так как отрывочные сведения не дают полной картины о возможных последствиях. Для этого нужно овладеть не только теорией менеджмента, но и провести полный анализ собственной организации, а так же соотнести ожидаемые результаты с затрачиваемыми усилиями.
Проведение изменений в Современной гуманитарной академии оправдает вложенные средства и время, так как позволит заполнить максимум пробелов мотивационной системы с минимумом затрат. Объясняется это тем, что основные изменения предлагается произвести в области нематериального стимулирования. Использование новой системы оценки персонала позволит руководству быть в курсе происходящих изменений в академии, проинформирует о настроении, царящем в коллективе, снизит процент появления неожиданных проблем до минимума и облегчит процесс коррекции методов организационного воздействия. А при условии, что внедрение изменений будет протекать в соответствии с предложенной схемой, данный процесс пройдет практически безболезненно для сотрудников.
В заключении, хотелось бы еще раз обратиться к выдержке из миссии СГА, подтверждающей важность персонала для руководства. «Мы стремимся обеспечить нашим сотрудникам твердую уверенность в сохранении рабочих мест за счет качественного планирования и менеджмента, а так же эффективной маркетинговой стратегии на рынке образовательных услуг. Мы будем обеспечивать менеджерам всех уровней, научно-педагогическому составу и другим сотрудникам академии достойный уровень оплаты труда и всестороннюю помощь в личностном росте».
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Работодатели часто сомневаются, что все сотрудники работают на достижение целей компании и теряют уверенность, что персонал использует весь свой потенциал в работе. Такие размышления посещали и посещают многих руководителей разного уровня. И если такие подозрения не беспочвенны, то причины может быть две: у работников отсутствует стимул работать лучше, то есть отсутствует побуждающий мотив или у них нет четких ориентиров в работе: они не знают к чему надо стремиться. По сути, это две составляющие одного целого. Во многих учебниках по управлению писали и пишут, что перед работником должна стоять четко обозначенная цель, и он должен иметь стимулы для ее достижения. Выход один: для того, чтобы интересы сотрудников в работе совпадали с интересами компании, необходимо разработать и внедрить систему мотивации персонала, состоящую из следующих трех подсистем: материальная прямая мотивация, материальная косвенная мотивация, нематериальная мотивация.
Подсистема материальной мотивации включает в себя стимулы, направленные на удовлетворение материальных потребностей и включает в себя: премии и материальные поощрения сотрудников, оптимизированные базовые оклады, наличие социального пакета. Подсистема нематериальной мотивации состоит из: карьерного роста, профессионального роста и развития.
Между материальными и нематериальными стимулами существует
связь. Так, заработная плата влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в самоуважении и самоутверждении. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере.
Сочетание этих подсистем может обеспечить предприятию более высокую степень удовлетворенности его сотрудников своим рабочим местом и своим руководством. Это, в свою очередь, сможет создать условия для возникновения и укрепления чувства гордости за свое предприятие и, что немаловажно, заставит гораздо внимательнее относиться к результатам своего труда.
Системы мотивации используются сейчас, пожалуй, в большинстве предприятий, так как руководители понимают влияние мотивов на результаты работы. Но какие - бы ни были факторы мотивации, важно, чтобы их комбинация была правильной. И то, что мотивирует человека сегодня, завтра, перестает привлекать, потому что становится привычным. Если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности и их изменения.