Предложения по совершенствованию и внедрению системы мотивации сотрудников СГА
. Мотивирующий фактор должен быть существенным, то есть значимым для сотрудника;
. Вознаграждение выплачивается сразу после достижения поставленных целей;
. Доброжелательные и комфортные для сотрудников отношения в коллективе. Сотрудники компании, в которой существуют комфортные в эмоциональном плане условия для работы, не переходят в другие компании, где среда менее дружественна, даже если существует разница в заработной плате [32]. Это подчеркивает важность нематериального стимулирования, которое позволяет сэкономить компании значительные средства.
Перепроектирование и корректировка системы мотивации - процесс если не непрерывный, то, по крайней мере, цикличный. Компании постоянно развиваются, меняется их рыночное окружение, перед бизнесом в целом и отдельными подразделениями ставятся новые задачи. С течением времени существующие механизмы стимулирования неизбежно теряют актуальность и эффективность. Поэтому очень важно периодически проводить мониторинг работоспособности системы стимулирования и определять ее соответствие целям и задачам бизнеса. Тогда процесс перепроектирования будет носить плановый, а не экстренный характер.
Что касается проведения изменений в политике СГА, то дело усложняется наличием большого количества филиалов. Но решению этой проблемы способствует использование информационных технологий в работе организации. Так же как отдаются обычные распоряжения из головного офиса, возможен и контроль над проведением изменений. Причем процессом внедрения должны заниматься руководители подразделений, периодически представляя отчеты о достигнутых результатах высшему руководству.
Сотрудники должны быть информированы о происходящих изменениях, а так же убеждены, что это происходит для их блага[11, c.42]. Это позволит облегчить процесс внедрения системы, сократить убытки и снизить сопротивление. Не каждая организация способна предоставить сотрудникам полный набор моральных и материальных благ, но, даже имея ограниченные ресурсы, можно составлять конкуренцию прочим фирмам. Для этого нужно правильно соотнести ценности организации и нужды сотрудников. Таким образом, на протяжение всего процесса мотивации персонала, начиная с разработки и заканчивая получением результатов, необходимо основываться на особенности и цели компании.
В данной главе передо мной стояли две задачи. Одной из них и было определение особенностей мотивационной системы Современной гуманитарной академии. Так как главные особенности академии - это вид деятельности и большой штат, то и особенности мотивационной системы будут опираться на них. Творческий характер работы преподавателя стал посылом использования нематериального стимулирования труда. Наличие широкого списка наград, вручаемых в академии за заслуги перед образованием, прямое тому подтверждение. Также к особенностям относится использование систем телекоммуникации в процессе повышения квалификации сотрудников. Большой штат, включающий в себя представителей различных сфер, подтолкнул руководство к составлению индивидуальных мотивационных профилей для особо ценных работников, что поставило академию на ступень выше по привлекательности для соискателей должности.
Обнаруженные особенности подвели меня ближе к решению последней задачи. А именно к разработке рекомендаций по усовершенствованию системы мотивации персонала. Основные рекомендации коснулись нематериального стимулирования, опять же в силу характера работы преподавателя. Необходимо предоставить сотрудникам возможность пользоваться скидками на собственную продукцию, то есть на получение образования. Также я рекомендую обратить большее внимание здоровью сотрудников, объясняя это постоянной работой с компьютерами, что не может не сказаться на самочувствии. Что касается корпоративной культуры, то необходимо ввести в практику семинары и тренинги с выездом в соседние филиалы. Это позволит укрепить коллектив, а также наладить процесс обмена опытом между работниками.
Помимо основных задач была разработана система внедрения мотивационной системы, а так е предложены методы оценки персонала в процессе работы.
Основываясь на изученный материал и лично проведенное исследование, я могу сделать ряд выводов:
Особенности мотивационной системы вытекают из особенностей самой организации и ее места на рынке производимых товаров.
Чем сложнее организационная структура и разнообразнее штат сотрудников, тем более наполнена разными способами стимулирования должна быть мотивационная система, используемая в организации.
Нехватку возможностей для стимулирования персонала возможно преодолеть правильным соотношением целей компании и ценностей сотрудников.