Предложения по совершенствованию и внедрению системы мотивации сотрудников СГА
.Психологические тесты для преподавателей по вопросам профессиональной культуры, где ответы преподавателей характеризуют их позицию и установки.
.Социологические опросы среди студенчества, характеризующие качество работы преподавателя [12, c.10].
Периодическое проведение подобного анализа позволит руководству быть в курсе происходящих изменений в коллективе, повышения или снижения качества учебного процесса, а так же информирует об отношении преподавателей к собственной деятельности, что также является немаловажным показателем при построении мотивационной системы
При создании мотивирующей системы любую компанию подстерегают одни и те же трудности. Самая основная - это медленное течение всех процессов. Ведь мотивация - это не внешнее принуждение, а создание условий, при которых сотрудник сам захочет работать лучше и больше. Можно конечно внедрить систему материального стимулирования, основанную только на доплатах за повышение качество, и результат проявится незамедлительно. Но, как только такой стимул исчезнет, большая часть рабочих начнут вести себя так, как нравится им, что может вовсе не совпадать с интересами компании.
Не менее сложная задача - обеспечить последовательность действий. Часто работа по внедрению построенной системы не доводится до логического завершения. Такая мотивация мгновенно превращается в полноценную демотивацию.
Внедрению мотивационных схем препятствует и сам субъект мотивации - персонал [13, c.97]. В каждой организации есть группа людей, которым ничего не надо кроме денег. Под мотивацией они понимают регулярные выплаты премий. При этом крайне сложно объяснить как рядовым сотрудникам, так и руководителям разных уровней, что премия выплачивается за особые достижения, а за хорошую работу в соответствии с требованиями регулярно платится зарплата.
Все перечисленные факторы превращают внедрение в практику мотивационной системы, как абсолютно новой, так и откорректированной в большую работу.
Создавая новую систему, руководство должно знать для себя, что именно оно хочет от персонала и за что готово его поощрять. Это представляет еще одну трудность: руководитель сам не всегда может точно сформулировать, чего он хочет от подчиненного, а подчиненный не готов самостоятельно планировать свою работу и определять приоритетные задачи.
Последствия данных проблем сведутся к минимуму или вовсе исчезнут, если руководство при внедрении будет придерживаться следующего плана, состоящего из четырех этапов:
· 1 Этап. Анализ рабочих мест (должностей). Включает сбор информации об организации (история создания, направления деятельности, организационная структура, политика, цели, задачи компании, принятая система компенсации и т.п.). Далее производится сбор информации непосредственно у сотрудников на предмет занимаемой ими позиции, основного содержания работ, формы отчетности, необходимых квалификационных требований для выполнения данного вида работ и требуемый опыт, условий найма, контактов в организации и за ее пределами и т.д.
· 2 Этап. Мониторинг исследований, проведенных в области компенсационной политики, существующих систем мотивации в организациях с идентичными показателями. Это могут быть предприятия с подобной историей создания, направлениями деятельности, организационной структурой, выпускаемой продукцией и т.д.
· 3 Этап. Построение системы мотивации. Основная цель - разработка принципов ранжирования должностей в зависимости от сложности выполняемых функций, степени ответственности, физических условий, требуемой квалификации и опыта работы и т.п. Далее, в соответствии с принципами ранжирования персонала создается тарифно-квалификационная сетка.
· 4 Этап. В отличие от третьего шага, в котором определяющее значение отводится принципам экономической теории, в четвертом - заложено психологическое начало, что, прежде всего, обусловлено попыткой стимулировать персонал нематериальными факторами и внедрением системы мотивации [8, c.57].
Данные этапы разработки системы мотивации используются многими фирмами, специализирующимися в этой сфере, следовательно, прошли испытание временем. Но, опять же, для каждой организации производятся дополнительные корректировки и исправления. Хочу заметить, что системы мотивации, основанные на индивидуальности организации, имеют ряд преимуществ перед шаблонными системами:
· мотивация сотрудников напрямую связана с достижением целей компании;
· эффект от внедрения системы может быть измерен и посчитан, в том числе, в финансовых показателях;
· с помощью такой системы можно стимулировать сотрудников с различными видами потребностей.