Рекомендации в применении инновационных методов и способов управления
C денежными вознаграждениями понятно - это чаще всего премия за хорошо выполненную работу. Кстати, психологи уверяют, что лучше, если финансовое поощрение носит индивидуальный характер, т. е. предпочтительней не озвучивать сумму премии перед всеми сотрудникам, а пригласить человека в кабинет и, поблагодарив за работу, премировать его.
«Кнут и пряник» - система мотивации работников, широко распространенная во все времена - и в эпоху царей, и в коммунистический период. И сегодня она актуальна как никогда. Правда, в настоящий момент руководители предприятий понимают: мало вовремя платить зарплату и выдавать премии, очень важно еще и реагировать на индивидуальные потребности человека. Многие крупные организации стали использовать в своей кадровой политике не денежное поощрение своих сотрудников. Используя не денежные способы мотивации, организация демонстрирует свою заинтересованность в удовлетворении потребностей и интересов работников. Не денежные способы мотивации более разнообразны, сложны и интересны. По словам специалистов, работники, особенно женщины, очень ценят теплый микроклимат в коллективе. Совместные праздники, общие хобби, яркие неформальные лидеры, «добрый и великодушный» начальник - все это факторы, воодушевляющие сотрудников на работу.
Следующий не денежный способ мотивации - создание имиджа компании, заботящейся о своих сотрудниках. К примеру, сегодня часто можно услышать следующие высказывания о своей работе: «Ну, хоть у нас зарплата не большая, зато кормят обедами, и путевки летом, и больничные оплачивают». И люди старшего возраста держатся за госпредприятия, где зарплата в десятки раз ниже рыночной, но до пенсии точно доработаешь. И если дешевле осуществлять соцобеспечение, чем платить большую зарплату, это можно принять на вооружение. Честолюбивых и властолюбивых сотрудников очень сильно мотивирует возможность доминирования. Также обещание получить повышение по должности заставляет многих сотрудников позабыть о финансовой стороне и стремиться к достижению цели, особенно если есть соперники. Но не стоит забывать - методы не денежной мотивации оправдывают себя только в том случае, если работники получают гарантированный заработок, позволяющий обеспечить удовлетворение физиологических потребностей. Пытаться заставить человека бороться за титул или благодарность от руководства, если он знает, что ему завтра будет нечем расплатиться за аренду квартиры - малоэффективно.
Подчиненные допускают ошибки и нарушения в работе. Каждому руководителю приходится сталкиваться с этим. По Трудовому Кодексу воздействий на нерадивых сотрудников немного: порицание, выговор, лишение премии, предупреждение об увольнение и увольнение.
На практике работодатели полагают, что небольшие денежные взыскания более эффективны и положительно влияют на отношения к работе всего коллектива. Сторонники финансовых наказаний вводят систему штрафов на предприятиях - за опоздания, частые отлучки, отпрашивания и т. д. Однако хочется отметить, что в присутствии всего коллектива наказывать работника не следует. Ведь важно, чтобы сотрудник больше не нарушал то или иное правило. А наказание в присутствии коллег ведет скорее к обиде на руководство и к отвращению к работе.
Должна существовать система поощрения. Персонал получает адекватную заработную плату в виде окладной части, при этом существует система получения процента от выполненной работы и перевыполнения плана. Параметры измерения эффективности сотрудника ясны и понятны каждому. Предлагаю по итогам квартала производить награждение лучшего сотрудника ценным подарком и размещать фотографию на стенде «Золотой актив МУП «Водоканал». Кроме того, после ежегодно проводимой аттестации персонала, по результатам которой необходимо внедрить увеличение окладной части сотрудника с вручением индивидуальной премии. Дух соревнования повысит качество обслуживания и работы с клиентом в целом, что в первую очередь повлияет на эффективность деятельности организации.