Методы, процедуры и алгоритм отбора персонала
¾ потери, связанные с производственной деятельностью персонала: низкая производительность, низкая прибыль, низкое качество продукции или услуг;
¾ ухудшение репутации организации, неблагоприятный имидж организации в глазах клиентов, снижение конкурентоспособности товаров и услуг, производимых организацией;
¾ издержки, связанные с производственным травматизмом, прогулами и т.п.
¾ расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников. Эти расходы могут включать выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке;
¾ расходы, связанные с низким качеством процесса отбора, с заменой работников в судебном порядке;
¾ расходы, связанные с низким качеством процесса отбора и заменой работников, не устраивающих организацию, т.е. стоимость поиска, отбора и обучение новых работников.
Кроме того, есть еще и косвенные издержки при ошибках отбора, которые трудно оценить, т.к. они связаны с потерями рабочего времени руководителей и специалистов на участие в процессе отбора кандидатов и обучение новых работников.
Одним и отрицательных последствий плохой организации найма и отбора является высокий уровень текучести кадров. Издержки на высокую текучесть кадров нельзя игнорировать, т.к. это не только прямые, но и косвенные издержки, возникающие в результате возможного недовольства клиентов частой сменой кадров и издержки в виде потерь времени руководителей на заполнение вакантных должностей.
Очень важная статья непрямых издержек связана с влиянием высокой текучести кадров на моральный климат, мотивацию и удовлетворенность персонала и уровень эффективности организации.
Для оценки эффективности процесса поиска и отбора кандидатов может быть использован ряд количественных показателей:
§ уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;
§ доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;
§ финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;
§ уровень нарушений трудовой дисциплины (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте, несогласованное с руководителем и т.д.);
§ уровень брака;
§ уровень производственного травматизма;
§ количество жалоб со стороны клиентов, потребителей.
Информация об эффективности процесса отбора может быть получена от самих кандидатов, от работников организации, от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы. При этом необходимо иметь в виду, что трудно получить достоверную информацию из какого либо одного источника или за счет оценки какого-то одного показателя. Например, высокие значения показателя текучести кадров, не имеющих отношения к системе поиска и отбора работников.
Кроме интервью существует еще ряд методов отбора персонала, классификация и частота применения которых приводится в следующих таблицах:
Частота применения различных методов внешнего отбора персонала, %
Методы отбора |
Неквалифицированные работники |
Молодежь, отобранная для обучения |
Квалифицированные работники |
Работники без руководящих заданий |
Молодые специалисты, проходящие тренинг |
Руководящий состав на различных уровнях управления | |||
Технического |
Коммерческого | ||||||||
Нижний |
Средний |
Высший | |||||||
Оценка заявления и данных кандидатов |
80 |
93 |
99 |
89 |
97 |
95 |
98 |
97 |
93 |
Добавочные справки- рекомендации |
12 |
6 |
4 |
14 |
19 |
11 |
37 |
64 |
68 |
Структурированное интервью с отделом персонала |
19 |
48 |
62 |
39 |
60 |
68 |
57 |
58 |
49 |
Неструктурированное интервью с отделом персонала |
52 |
28 |
28 |
41 |
41 |
28 |
40 |
47 |
35 |
Структурированное интервью с отделом по специальности |
11 |
15 |
20 |
21 |
32 |
32 |
36 |
37 |
35 |
Неструктурированное интервью с отделом по специальности |
52 |
25 |
19 |
56 |
65 |
40 |
53 |
48 |
45 |
Беседы в группе или дискуссии |
0 |
18 |
35 |
1 |
10 |
33 |
17 |
12 |
11 |
Тестирование личности |
2 |
10 |
10 |
3 |
6 |
7 |
7 |
8 |
5 |
Психофизические характеристики |
5 |
39 |
40 |
5 |
5 |
11 |
4 |
3 |
2 |
Умственные способности |
2 |
28 |
35 |
0 |
5 |
8 |
4 |
2 |
0 |
Биографический опросник |
9 |
10 |
12 |
12 |
11 |
17 |
16 |
15 |
15 |
Метод «Центр оценки» (Assessment Center) |
0 |
0 |
11 |
3 |
9 |
40 |
14 |
15 |
12 |
Пробная работа |
8 |
27 |
12 |
22 |
17 |
12 |
9 |
9 |
8 |
Медицинская экспертиза |
71 |
70 |
60 |
72 |
54 |
53 |
52 |
53 |
53 |