Методы, процедуры и алгоритм отбора персонала

¾ потери, связанные с производственной деятельностью персонала: низкая производительность, низкая прибыль, низкое качество продукции или услуг;

¾ ухудшение репутации организации, неблагоприятный имидж организации в глазах клиентов, снижение конкурентоспособности товаров и услуг, производимых организацией;

¾ издержки, связанные с производственным травматизмом, прогулами и т.п.

¾ расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников. Эти расходы могут включать выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке;

¾ расходы, связанные с низким качеством процесса отбора, с заменой работников в судебном порядке;

¾ расходы, связанные с низким качеством процесса отбора и заменой работников, не устраивающих организацию, т.е. стоимость поиска, отбора и обучение новых работников.

Кроме того, есть еще и косвенные издержки при ошибках отбора, которые трудно оценить, т.к. они связаны с потерями рабочего времени руководителей и специалистов на участие в процессе отбора кандидатов и обучение новых работников.

Одним и отрицательных последствий плохой организации найма и отбора является высокий уровень текучести кадров. Издержки на высокую текучесть кадров нельзя игнорировать, т.к. это не только прямые, но и косвенные издержки, возникающие в результате возможного недовольства клиентов частой сменой кадров и издержки в виде потерь времени руководителей на заполнение вакантных должностей.

Очень важная статья непрямых издержек связана с влиянием высокой текучести кадров на моральный климат, мотивацию и удовлетворенность персонала и уровень эффективности организации.

Для оценки эффективности процесса поиска и отбора кандидатов может быть использован ряд количественных показателей:

§ уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;

§ доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;

§ финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;

§ уровень нарушений трудовой дисциплины (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте, несогласованное с руководителем и т.д.);

§ уровень брака;

§ уровень производственного травматизма;

§ количество жалоб со стороны клиентов, потребителей.

Информация об эффективности процесса отбора может быть получена от самих кандидатов, от работников организации, от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы. При этом необходимо иметь в виду, что трудно получить достоверную информацию из какого либо одного источника или за счет оценки какого-то одного показателя. Например, высокие значения показателя текучести кадров, не имеющих отношения к системе поиска и отбора работников.

Кроме интервью существует еще ряд методов отбора персонала, классификация и частота применения которых приводится в следующих таблицах:

Частота применения различных методов внешнего отбора персонала, %