Методы, процедуры и алгоритм отбора персонала

Интервью с кандидатом на вакантную должность должно быть тщательно спланировано.

План проведения интервью должен содержать прямые вопросы о предшествующей трудовой деятельности, профессиональном опыте, образовании и квалификации, соответствии состояния здоровья кандидата требованиям данной должности, финансовом, семейном положении и т.д. Цель предварительного планирования состоит также в том, чтобы не задавать вопросов, уже содержащихся в стандартной форме.

Многие организации имеют стандартную схему проведения интервью, в основе которой лежит типовая форма, содержащая фиксированный набор вопросов к кандидату. Однако, дли отбора работников на разные должностные позиции может потребоваться разработка новых стандартных форм с учетом требований к должности (например, интервью при отборе продавца будет существенно отличаться от интервью при отборе директора магазина).

С другой стороны, интервью не должно создавать у кандидата впечатления, что его опрашивают по вопросам заранее подготовленной анкеты. Кандидата следует поощрять, чтобы он больше рассказывал о себе, о своем опыте, знаниях, задавал вопросы, предлагал свои идеи.

Информация по каждому пункту интервью может собираться без какого-либо заранее определенного порядка вопросов, после чего собранная информация заносится в стандартную форму и анализируется.

Типы интервью.

В зависимости от целей и задач отбора могут использоваться разные типы интервью:

¾ структурированное (в основе которого лежит фиксированный набор вопросов);

¾ неструктурированное (проводимое в свободной форме);

¾ интервью в эмоционально напряженной обстановке (в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации);

¾ панельное (проводимое специально созданной комиссией);

¾ групповое (интервью с группой кандидатов); один на один.

Панельное интервью.

Это интервью с кандидатом, которое проводит специально созданная комиссия. В нее обычно включают представителя высшего руководства, руководителя подразделения, в которое отбирается работник, непосредственного руководителя, представителя кадровой службы, одного-двух профильных специалистов.

Панельное интервью может быть организовано на основании разделения обязанностей между членами комиссии.

Преимущество панельного интервью состоит в том, что с кандидатом смогут познакомиться одновременно ряд людей, заинтересованных в данном назначении, что обеспечивает рассмотрение с разных сторон степени при годности кандидата для данной должностной позиции. Панельное интервью позволяет оценить не только профессиональную квалификацию кандидата, но и его соответствие культуре организации, существующим в ней нормам, традициям и т.д.

К числу факторов, которые могут оказывать отрицательное влияние на эффективность панельного интервью, можно отнести:

¾ неподготовленность отдельных членов комиссии к участию в интервью;

¾ существенные расхождения в мнениях и интересах у разных членов комиссии. Это может выражаться в том, что члены комиссии могут по разному оценивать важность заполнения данной вакансии или расходиться в отношении тех требований, которые предъявляет работа к кандидату. Следствием этого могут быть расхождения в оценках между членами комиссии и опасность ошибки при принятии окончательного решения о приеме;

¾ излишне формальный подход членов комиссии к проведению интервью. Это не дает возможности создать во время беседы с кандидатом доверительной и непринужденной обстановки, не позволяя многим кандидатам полностью раскрыть свой потенциал.