Процессуальный подход к разработке стратегии управления персоналом
определяется система взаимодействия процессов между собой, а также с внешним окружением;
определяется перечень документации, необходимой для функционирования процессов (инструкции, регламенты, положения, методики, должностные инструкции и т.д.);
составляется график разработки и внедрения этой документации;
устанавливаются показатели деятельности процессов, способы и формы сбора информации и порядок отчетности перед руководителями;
определяются границы показателей, характеризующие нормальное течение процессов;
устанавливаются критерии, по которым начинается работа по устранению причин отклонения.
Возможность 2.
Процессный подход позволяет получить и использовать систему сбалансированных показателей в проекции управления персоналом на каждом этапе бизнес-планирования организации. Система показателей, построенная в рамках процессного управления персоналом, структурируется по четырем направлениям [18]:
показатели результата деятельности отдельных процессов управления персоналом в целом (достижение запланированных результатов по персоналу в области найма, обучения и т.д.);
показатели эффективности деятельности отдельных процессов управления персоналом (отношение полученных результатов к затратам времени, финансовых и других ресурсов);
показатели "продуктов", производимых бизнес-процессами управления персоналом;
показатели удовлетворенности клиентов результатами деятельности управления персоналом.
При внедрении процессного подхода разрабатывается двухступенчатая система показателей:
а) показатели, по которым владелец процесса оценивает результативность и эффективность своего процесса и работ, входящих в его состав;
б) показатели, по которым владелец процесса отчитывается перед высшим руководством о результатах деятельности процесса. В число ключевых процессов управления персоналом входит также процесс разработки стратегии управления персоналом. Владельцем этого процесса является заместитель генерального директора по персоналу. Управление персоналом производится на основе отчетных показателей, которые владельцы процессов передают высшему руководству.
Возможность 3
. Процессный подход обеспечивает уверенность руководства организации в том, что существующая система управления персоналом нацелена на постоянное повышение эффективности и максимальный учет интересов заинтересованных сторон, поскольку система основана на измерении показателей деятельности персонала организации, планировании и достижении непрерывного улучшения результатов деятельности персонала
Возможность 4
. Разработанная и внедренная система управления бизнес-процессами (СУБП) управления персоналом обеспечивает реализацию процессного подхода в соответствии с требованиями BSC (системы сбалансированных показателей).
Подобная организация бизнес-процессов управления персоналом позволяет достичь конкурентного преимущества на рынке труда.
Возможность 5
. Внедрение процессного подхода к управлению персоналом и построение системы сбалансированных показателей гарантируют четко определенный порядок и ответственность за разработку, согласование, утверждение и ведение документации [18].
Возможность 6
. Основой процессного подхода к управлению персоналом является принятие решений, основанное на фактах, поэтому большое значение имеет наличие в организации информационной системы. Внедряемая в организации информационная система позволяет получать владельцам процессов объективную информацию для ведения управления в том случае, если она строится в рамках единой системы управления организацией на основе процессного подхода. В том случае, если система автоматизации внедряется без учета потребностей управления персоналом, то очень велика вероятность неудачного завершения такого проекта.