Пути развития корпоративной культуры за рубежом и в России
Проблеме формирования корпоративной культуры наука стала уделять особое внимание еще с начала 80-х гг. ХХ в., когда развитие экономики стало подвергаться процессам глобализации, а также начали активно развиваться транснациональные компании. Укрупнение организационных структур компаний сильно усложнило процессы управления и потребовались новые инструменты, позволяющие эффективно воздействовать на подразделения фирмы, скоординировать управленческие процессы. Одним из этих инструментов стала корпоративная культура.
Рассмотрим развитие корпоративной культуры на примере Америки, Японии и России.
Америка - великая держава, имеющая огромный опыт ведения бизнеса. Нигде в мире нет такого большого числа международных корпораций и компаний. В США зародилась и сложилась уникальная система подготовки менеджеров и бизнесменов в университетах и школах бизнеса, целый ряд оригинальных теорий управления. Фамилии крупных менеджеров и бизнесменов, внесших большой вклад в теорию и практику бизнеса, широко известны в мире: Г.Форд I - президент «Ford Motors Company»; А.Слоун- младший - президент «General Motors»; Ли Якокка - президент «Chrysler». Автомобилестроение наиболее привлекательно для освещения американского опыта.
В своей книге «Моя жизнь. Мои достижения» Г.Форд I сформулировал цель и принципы компании: «Цель моя состояла в том, чтобы производить с минимальной затратой материала и человеческой силы и продавать с минимальной прибылью, причем в отношении суммарной прибыли я полагался на размеры сбыта. Равным образом, цель моя в процессе такого производства - уделять максимум заработной платы, иначе говоря, сообщать максимальную покупательную способность.
Основные принципы нашего производства гласят:
. Не бойся будущего и не относись почтительно к прошлому. Кто боится будущего, т.е. неудач, тот сам ограничивает круг своей деятельности. Неудачи дают только повод начать снова и более умно.
. Не обращай внимания на конкуренцию. Пусть работает тот, кто лучше справляется с делами.
. Работу на общую пользу ставь выше выгоды. Без прибыли не может держаться ни одно дело. Но доходность должна получиться в результате полезной работы, а не лежать в ее основании.
. Производить - не значит дешево покупать и дорого продавать. Это, скорее, значит покупать сырье, материалы по сходным ценам и обращать их с возможно незначительными дополнительными издержками в доброкачественный продукт.
Г.Форд разработал и внедрил ряд важных положений по работе с персоналом:
· обучение непосредственно на рабочих местах;
· высокая минимальная оплата труда;
· персональные надбавки за продолжительность работы в компании;
· создание стимулов к росту уровня жизни - «кто хорошо живет, тот хорошо и работает»;
· участие рабочих в прибылях компании;
· финансирование социального обеспечения;
· снижение текучести рабочих кадров.
Принципы Г.Форда получили дальнейшее развитие у его последователей. Ли Якокка - один и крупнейших менеджеров современного автомобилестроения, проработавший 32 года в «Ford Motors Company», в том числе и президентом. Широко известен он как президент и председатель совета директоров компании «Крайслер», которую он спас от краха в начале 80-х гг. Ли Якокка определил реальные цели бизнеса:
. «Поставь себе цель. Получи такое образование, какое только можешь, но затем, ради бога, делай что-нибудь! Это нелегко, но если ты станешь работать не покладая рук, то поразишься тому, как в свободном обществе можно достичь всего, к чему стремишься».
. «Пока человек зарабатывает достаточно денег, чтобы погашать платежи по закладным, вполне хорошо питаться, иметь свой автомобиль, обеспечить своему ребенку возможность учиться в колледже, раз в неделю отправиться с женой в ресторан и посмотреть шоу, он доволен жизнью. А если средний класс удовлетворен своей жизнью, у нас никогда не возникнет гражданской войны или революции».
Нельзя полностью согласиться с критикой ряда социальных гарантий американского работника, по мнению Ли Якокки, усиливающих инфляцию в США:
. Надбавки к заработной плате в связи с удорожанием стоимости жизни, введенные в США с 1946 г.
. «Тридцать лет работы - и свободен». Возможность досрочно уйти на пенсию после 30 лет работы в компании с получением пенсии в размере 60% от заработка. Человек в 50 лет только достигает высшего уровня своей квалификации, и, чтобы получать пенсию, он должен сменить работу на отдых.
. Выплата пособий по болезни и страховок за счет компании [11, c.162-164].
В американских компаниях очень развит дух командности. Дистанция между начальником и подчиненным минимальна; они работают, как правило, в одних помещениях, за соседними столами. Не зная особенностей корпоративной культуры американцев, неосведомленные полагают, что они поощряют любую инициативу. При всей их внешней демократичности здесь не принято решать вопросы через голову непосредственно начальника. Кроме того, не достаточно выступать с предложениями и идеями, необходимо быть готовым реализовывать их.