Анализ содержания и структуры мотивационного механизма в организации
Переменная часть может быть сдельной, т.е. за каждую изготовленную единицу продукции работник получает фиксированное вознаграждение. Переменная часть денежного вознаграждения может определяться в процентах к базовой заработной плате и изменяться в зависимости от эффективности деятельности компании. Коэффициенты изменения переменной части могут зависеть от увеличения или уменьшения выручки компании, от процента выполнения или перевыполнения плана, от изменения других показателей эффективности работы предприятия. Таким методом можно связывать получаемое денежное вознаграждение с эффективностью и результативностью работы компании для тех категорий персонала, для которых трудно определить количественные показатели эффективной работы: управленцы, бухгалтера, юристы, секретари, хозяйственники.
Премия за промежуточный результат |
Премия за конечный результат работы компании |
Зависит от количественных и качественных показателей работы подразделения или сотрудника. Может составлять от 10 до 50% от базовой заработной платы сотрудника. |
Зависит от количественных показателей экономической эффективности работы МУП «Ухтаводоканал» Может составлять от 30 до 100% месячной базовой зарплаты сотрудника. |
Рис. 6 - Схема премирования работников МУП «Водоканал»
оотношение постоянной и переменной частей денежного вознаграждения может быть разным и определяется зависимостью получаемого результата от трудовых усилий самого работника. Например, у инженерных работников предприятия переменная часть денежного вознаграждения может составлять и 60, и 70, и 80 процентов от общего денежного вознаграждения, а у секретаря переменная часть не должна быть более 10-15 процентов.
Итак, в МУП «Водоканал» предусмотрена разнообразная система премирования, стимулирующая персонал на различную деятельность: премия за внедрение науки и техники, рационализаторство и изобретательство, за ввод объектов, за особо важные задания, за экономию топливно-энергетических ресурсов, различные виды соревнований.
Представим перечень социальных выплат. Это:
пособие работникам при выходе на пенсию;
- различные страховые платежи за счет предприятия;
- оплата услуг здравоохранения;
- оплата путевок на отдых;
- компенсации женщинам по уходу за детьми до 3-х лет;
- возмещение вреда за трудовое увечье;
- выходное пособие - в весьма существенных размерах, дабы стимулировать своевременный уход на пенсию;
- выплаты сокращенным на период трудоустройства сверх предусмотренных законодательством;
- оплата проезда в отпуск;
- взносы на добровольное медицинское страхование;
- оплата путевок членам семьи;
- компенсация расходов по переезду с Севера;
- выплаты семьям погибших работников и т.д.
Конечно, эти выплаты не носят прямого стимулирующего характера, но атмосферу общей стабильности и социальной защищенности они создают.
Исходя из вышеизложенного, можно признать, что основную стимулирующую роль в общей системе выплат в Ухтинском МУП «Водоканал» играют премии.
Признавая значение для жизни человека гармонизации трудовых и семейных обязанностей и следуя в своей практике нормам Конвенции Международной Организации Труда № 156 - работники с семейными обязанностями, Компания принимает на себя следующие дополнительные обязательства:
Во-первых, дополнительно к нормам трудового законодательства МУП «Водоканал» предоставляет:
ежемесячно дополнительный оплачиваемый день отдыха работницам, расположенных вне регионов Крайнего Севера и приравненных к нему местностей;
дополнительный оплачиваемый отпуск многодетным матерям;
кратковременные отпуска, как оплачиваемые, так и без сохранения заработной платы, в связи с семейными обстоятельствами.