Нормативно-методическое обеспечение системы поиска и отбора персонала.
Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел стандартизации, отдел организации управления, юридический отдел). (19)
На основе типовых документов с учетом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего пользования.
Например, для организации работы по поиску и отбору персонала может быть разработан такой документ:
ПОЛОЖЕНИЕ
о системе профессионального отбора кандидатов
для работы в организации (25). Основные цели.
1. Отбор работников, которые по своим профессиональным и личностным качествам наилучшим образом подходят для работы в соответствующих подразделениях.
2. Более полный учет личных и профессиональных качеств работников при решении вопроса о переводе на другие должности.
II. Задачи
1. Разработка и совершенствование процедур и методов оценки:
а) профессиональных качеств кандидата (опыт, деловые качества, знания, навыки);
б) особенности личности и характера кандидата.
2. Уточнение критериев для отбора кандидатов для работы в организации.
3. Более полный учет как профессиональных, так и личностных качеств работников при назначении и при переводе на другую должность.
4. Повышение квалификации работников организации, участвующих в процессе отбора кандидатов (ознакомление их с методами и технологиями проведения интервью; критериями, используемыми при отборе кандидатов, и современными методами, используемыми при профессиональном отборе).
III. Процедура отбора
1. Проведение собеседования с кандидатами в отделе кадров (отделе персонала).
2. Проведение психологического тестирования и подготовка рекомендаций.
3. Организация собеседования кандидата с начальником соответствующего подразделения, с руководителем организации или со специально созданной комиссией.
4. Выполнение кандидатом пробной работы для оценки его важнейших профессиональных качеств (содержание подобной работы определяется начальником подразделения, в котором предполагает работать кандидат).
5. Оценка результатов работы кандидата в течение испытательного срока (производится непосредственным руководителем).
6. Регистрация результатов профессионального отбора в специальном бланке.
IV. Организация работы системы
1. Всю работу системы направляет и координирует отдел кадров (отдел персонала).
2. Отдел кадров (отдел персонала) ведет всю необходимую отчетность и обеспечивая сохранность результатов профессионального отбора.
3. Отдел кадров (отдел персонала) взаимодействует с группой психологов (работающих в штате организации или приглашенных) при организации тестирования для осуществления отбора кандидатов на работу в подразделениях организации.
V. Ответственность
Начальник отдела кадров (отдела персонала) несет ответственность за:
1. качество, научную обоснованность и эффективность процедур, используемых в процессе отбора кандидатов;
2. качественное ведение всей необходимой документации и ее сохранность;