Система управления персоналом организации
оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;
снизить затраты на обучение;
поддерживать у сотрудников чувства справедливости и повышать трудовую мотивацию;
организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;
разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.
Оценка труда позволяет определить вознаграждения, предлагаемые организацией. Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни.
Термин «заработная плата» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности.
Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями [22, С. 74].
Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам социальное обеспечение. Социальные расходы на персонал - это системы социальных выплат и льгот, осуществляемые на уровне организаций и формирующие специальные социальные фонды. Выплаты из этих фондов улучшают условия жизни работников организации, продлевают работоспособность рабочей силы, способствуют совершенствованию профессиональной квалификации, снижают текучесть кадров. Улучшая материальное положение работников, предоставляя им более широкие возможности квалификационного роста, повышая их заинтересованность в закреплении в рабочем коллективе, организация воздействует на создание новой рабочей силы, на ее распределение и перераспределение.
Кроме того, оценка результатов деятельности служит основой для принятия решения по таким административным функциям: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора [21, С. 99].
Работа по продвижению кадров составляет часть системы кадрового планирования. Система профессионально-квалификационного продвижения рабочих представляет собой совокупность форм, методов и средств организации планомерного, последовательного, заранее спроектированного обучения и перемещения рабочих от простого к сложному, содержательному труду, от низких к высшим ступеням профессионального мастерства с учетом интересов работника и потребностей производства.
Данная подсистема решает такие задачи, как:
закрепление на предприятиях стабильного контингента рабочих;
повышение эффективности использования кадров;
создание возможности для получения рабочим в перспективе соответствующей его интересам и запросам работы;
своевременное обеспечение производства высококвалифицированными кадрами;
обеспечение кадрами рабочих мест малопривлекательного и неквалифицированного труда, с неблагоприятными условиями труда [1, С. 95].
Перевод - это перемещение работника в пределах компании с одной должности на другую, примерно равную по значимости, статусу и уровню оплаты труда. Переводы на другую должность могут повысить уровень удовлетворенности работников и способствовать более эффективному использованию человеческих ресурсов в случаях.