Современные тенденции развития системы управления персоналом

Оценка персонала как системообразующий элемент может трансформироваться в создание информационной базы данных для формирования мобильных коллективов по отдельным бизнес-процессам, оценки степени развития качеств и пр.

. Изменения в содержании социально-трудовых отношений.

В системах типа «отдел кадров», как было показано выше, преобладающими являются административно-бюрократические отношения, которые носят обезличенный характер и подчинены производственно-технологическому процессу [29]. В системах «управление персоналом», строящихся на принципах социального партнерства, начинают возникать и развиваться межсубъектные отношения, повышается роль персонала как субъекта, в сферу отношений включаются вопросы удовлетворения социальных потребностей человека, защиты его прав и свобод.

В «управлении человеческими ресурсами» на первый план выходят отношения, связанные с развитием организации [33]. Поэтому в основе отношений лежат противоречия между качествами работника и их соответствием требованиям стратегии организации. Кроме того, оставаясь собственником «человеческого капитала», предопределяющего темпы и характер развития организации, работник приобретает большую степень самостоятельности в принятии решения о сфере приложения своего труда, что является основой формирования корпоративных отношений между работодателем и персоналом.

В рамках системы типа «социальный менеджмент» основные отношения возникают по поводу реализации принципа сотрудничества, сменившего принцип социального партнерства [47]. С одной стороны, организация, как форма существования производственно-хозяйственной структуры, имеет определенные цели, задачи и границы деятельности. Поэтому требуется некоторая организованность, что выражается не в стремлении субъекта управления к «порядку» в отличие от «хаоса», а к промежуточному порядки «конструктивному хаосу». С другой стороны, работники в условиях преобладающего самоопределения и самоорганизации становится мобильным и самостоятельно распределяют усилия между сферами жизнедеятельности (труд, отдых, семья, развлечения и пр.). Требования интенсификации развития знаний и креативности мышления диктуют необходимость практически полного включения личности в структуру организации. Труд в таких условиях должен быть не только условием саморазвития, но и создавать предпосылки для гармонизации всех сфер его жизнедеятельности. В результате могут возникнуть новые формы проявления мотивационного кризиса, отмечаемого в настоящее время учеными Германии, который проявляется в том, что труд все больше превращается в инструментальную ценность (хорошо работать, но не для развития, как того требует социальный менеджмент, а для того, чтобы больше иметь свободного времени, лучше и качественнее провести его.

. Изменения в организации системы управления персоналом.

Поскольку этот вопрос достаточно хорошо освещен в литературе и исследован нами выше, обозначим лишь некоторые тенденции. Считается, что в данной области происходит переход от так называемых «структурных решений» к «персональным решениям» по следующим характеристикам[29]:

от организационным реорганизаций к «готовности к изменениям»;

от стремления повышать эффективность только через структурную оптимизацию к саморазвитию персонала и ранка труда вообще;

от непрерывных структурных оргинноваций к учету самоорганизации, инициативности отдельных работников;

от указаний, отчетов, бюрократических комбинаций к прогнозам;

переход от управления по вертикали к горизонтальному управлению и далее к «управлению-координации», «управлению-консультированию».

Оценка стратегического потенциала персонала компании ЗАО «СЛК-Моторс»