Оценка эффективности системы развития персонала ОАО «ЛОМО»
Рис. 3.1 Количество рекламаций по периодам
Рис. 3.2 Доля годной продукции в цехе 063
Рис. 3.3 Доля бракованной продукции в цехе 053
Рис. 3.4 Потери от брака по цеху № 053 в 2009 году
Если составление графиков такого рода и их дальнейший анализ внедрить на всем предприятии, добившись построения системы аккумуляции информации, можно будет со временем выявить определенную зависимость, которая будет давать информацию не только об изменении показателей деятельности компании, но и прослеживать влияние отдельных факторов, в том числе и обучения. Но надо понимать, что процесс этот длительный и потребует совместной работы подразделений предприятия.
. В части обучения по охране труда, просчитать эффект несколько проще. Если сравнивать по периодам, то в 2007 году было 2 случая, связанных с производственным процессом, а в 2008 году - ни одного. В то же самое время количество обученных по данной тематике работников увеличилось с 40 до 85 человек, что также сопряжено с затратами. Затраты можно рассчитать по формуле (3.2).
, (3.2)
Где, Сn - затраты предприятия на данный вид обучения в n-м году;
- средняя заработная плата данной категории работников;
Фпол - полезный фонд времени 1 работника;
Ч - численность обученных работников;
Р - затраты, которые понесло предприятие в связи с несчастным случаем на производстве.
, (3.3)
, (3.4)
(3.5)
Где, Э - экономия предприятия в связи с увеличением количества обученных работников.
Экономия в связи с сокращениями заболеваемости и травматизма:
, (3.6)
где Н1 и Н2 - потери рабочего времени по временной нетрудоспособности в течение года до и после внедрения мероприятия, дней.
- средний дневной ущерб в связи с травматизмом или профзаболеванием (руб.), состоит из слагаемых:
Рн1 - выплата по временной нетрудоспособности,
Рн2 - затраты на медицинское оборудование и медикаменты,
Рн3 - затраты на санаторно-курортное лечение за счет фирмы,
Рнn - другие,
n - всего видов затрат.
В нашем конкретном случае выплата осуществлялась только по временной нетрудоспособности.
. В части лекций по адаптации новых работников предприятия, прежде всего среди молодых кадров, работа ведется по нескольким направлениям. За счет сил управления по работе с персоналом проводится опрос данной категории сотрудников, в котором они могут отразить интересующие их моменты в деятельности предприятия. На данной ступени адаптации, исходя из пожеланий респондентов, проводятся лекции, разъясняющие то, какие возможности есть у молодого специалиста в плане карьерного роста, каков порядок удовлетворения потребности в обучении, каким образом осуществляется правовое регулирование их деятельности. Данные мероприятия направлены на повышение понимания процессов, протекающих в компании, на более детальное знакомство с фирмой, что в определенной степени делает предприятие ближе новому сотруднику и повышает его лояльность.