Внешнее обучение
Основанием для проведения профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала ОАО «ЛОМО» являются утвержденный генеральным директором с учетом мнения профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации ОАО «ЛОМО» план профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала ОАО «ЛОМО» (далее - План), а также согласованный с главным экономистом и утвержденный генеральным директором бюджет расходов на развитие персонала на соответствующий период (календарный год) [6,7].
Управление по работе с персоналом обобщает предложения, поступившие от подразделений, и с учетом задач, стоящих перед предприятием, формирует окончательную редакцию Плана и бюджета.
В 2008 году по сравнению с 2007 увеличилось как число обученных (рис. 2.5) средняя стоимость обучения на 1 человека явно сократилась: в прошлом году она составила 7172 руб., в этом - 4774 руб.
Рис. 2.5 Количество обученных в ОАО «ЛОМО»
Так при анализе результатов за предыдущий год было выявлено, что компания воспользовалась услугами 21 структуры, где работники компании проходили повышение квалификации. При таком разнообразии, не имея постоянных партнеров для сравнения результатов обучения, компании чрезвычайно сложно получить объективную картину и оценить эффективность вложенных средств.
ОАО «ЛОМО» вкладывает немалые средства в обучение своего персонала во внешних структурах, предоставляя возможность обучаться второй профессии, посещать конференции и семинары. Работники получают право участия в том или ином мероприятии, узнают о новых тенденциях в сфере их профессиональной деятельности, обмениваются опытом с представителями других организаций, но при этом ни о какой гарантии качества предоставляемых в своей совокупности образовательных услуг речи не идет. В настоящее время, когда многообразие образовательных структур разрушает преемственность образовательных процессов и стройность системы образования и обучения, весьма сложно разработать механизм определения, насколько затраты на персонал в области обучения оправданы. Подразделение может выявить необходимость обучения сотрудника, дирекция может выделить на это обучение ресурсы, УРП в свою очередь займется его организацией. Но пока не представляется возможным получить объективную информацию о том, насколько результативно было участие в том или ином семинаре и будут ли использоваться полученные знания и навыки на практике. За всем этим стоят потери денежных средств, растрачивание ресурсов времени и сил.