Мотивация персонала в условиях кризиса
В ходе последних исследований было установлено, что кризис серьезно отразился на производительности труда и лояльности сотрудников, вследствие чего необходима новая мотивация для работников. С конца 2009 года рынок труда в России перестал быть кандидатским, а все позиции сместились на работодателя. Казалось бы, в подобных условиях сохранившие работу сотрудники должны много работать, проявляя свои лучшие профессиональные качества.
Тем не менее, производительность труда внутри компаний растет достаточно медленно или вовсе снижается: неутешительные новости о состоянии мировой экономики, проведенные и проводимые сокращения коллег, недостаток коммуникации, возросший круг обязанностей- все это, так или иначе, способствует снижению настроя на продуктивную работу.
В последние годы компании и персонал привыкли, что любые действия должны стимулироваться материально. Сегодня, оказавшись в новой реальности ограниченных бюджетов, когда двигаться по пути "правильное действие -› материальное вознаграждение" становится непозволительной роскошью, на первое место выходят особые лидерские качества менеджеров - умение быстро принимать решения, инновационность и способность вдохновлять свою команду на эффективную работу без материального стимулирования".
Рассмотрим диаграмму, показывающую процентное соотношение мотивации персонала в условиях кризиса (см. рис. 7).
Исследование было проведено в мае 2009 года компанией Kelly Services. В исследовании по мотивации были собраны сведения, представляющие точку зрения 2362 человек, преимущественно городов-миллионников, 77% из которых моложе 33 лет, а у 90% есть хотя бы одно высшее образование.
Рис.7 Мотивация персонала в условиях кризиса
Теперь рассмотрим факторы, оказывающие наибольшее влияние на решение о смене места работы:
уровень дохода (стремлением к высоким доходам чаще остальных мотивированы сотрудники низшего звена и рядовой персонал торговли, сферы услуг, не имеющие длительной подготовки, специального образования);
отсутствие карьерного роста (эта причина в большей степени характерна для профессионалов среднего звена. Часто бывает, что на более высокую должность в другой организации соискатели соглашаются даже при потерях в заработной плате);
рутинность работы (см. рис. 8).
Рис.8 Факторы, подталкивающие к смене места работы
Также рассмотрим изменение объема работ за последние полгода (см. рис. 9).
Рис.9 Изменение объема работ за последние полгода
На основании данных диаграмм можно сделать вывод: с точки зрения управления персоналом кризисная ситуация опасна тем, что сотрудники теряют уверенность в своем будущем. Из-за отсутствия достоверной информации о реальной ситуации в организации и перспективах ее развития персонал оказывается вовлечен в обсуждение слухов и разнообразных интерпретаций происходящего, что отражается на его работе. Кроме того, многие сотрудники увольняются или собираются это сделать. Каждая кризисная ситуация уникальна и требует индивидуального подхода к ее преодолению. Одними из основных задач топ-менеджмента любой компании остаются прогнозирование и предотвращение кризисных ситуаций, а также своевременное проведение необходимых преобразований внутри предприятия, сопровождаемое грамотной работой с персоналом. Однако при наступлении кризиса определение состава мер по его преодолению, в том числе и в области управления персоналом, должно проводиться в кратчайшие сроки и корректироваться по мере развития событий.