Понятие и содержание деловой культуры
В годы советской власти развивалась деловая культура другого характера. Она базировалась на государственной, административно-организационной структуре управления и общественной собственности на средства производства. Эта вертикальная структура представляла собой иерархию власти и подчинение сверху донизу, что давало инициативу и самостоятельность властным структурам, а работников превращало в исполнителей, лишая их индивидуальной активности. Деловая культура большинства руководителей была связана с такими ценностями, как долг, ответственность, исполнительность.
В конце 80-х годов Россия вновь вернулась к предпринимательской деятельности. Но за эти годы психология людей изменилась, и вновь необходимо было развивать у них активность и инициативу, способность мыслить самостоятельно, заботиться о собственном благополучии. Необходимо создавать деловую культуру с развитием уже горизонтальных отношений и связанных с этим новых ценностей и норм. Переход к горизонтальным отношениям равноправного партнерства является процессом довольно длительным и сложным, так как он предполагает изменение сознания личности и его общей культуры.
В научном мире пока еще нет единого определения и подхода к понятию деловая культура. Некоторые ставят в центре внимания нормы и ценности трудообмена, которые претерпели существенные изменения. Если раньше решающую роль играли предписания и правила, заданные сверху по государственным соображениям без учета выгоды потребителя, то теперь, в условиях рынка, действуют нормы и ценности взаимной выгоды и доверия, надежность партнеров при выполнении договоренностей.
Другие ученые под деловой культурой понимают культуру ведения дела и переговоров, отношение работников к труду и их взаимоотношения. Ряд ученых предлагают при определении деловой культуры исходить из общего понятия «культура», понимая под этим умение создавать новые ценности и умение осваивать опыт предшествующих поколений. Это отношение человека к труду и культура предпринимателя, бизнесмена. Она включает в себя культуру делового общения, организацию деятельности людей, а также высокую общую культуру.
Приведем еще несколько определений организационной культуры. По определению Э. Джакуса, культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или в меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими».[]
«Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т. п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей» (Д. Элдридж, А. Кромби).[]
«Культура … представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемых членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп» (Х. Шварц, С. Дэвис).[]
«Организационная культура - это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющий тенденцию проявления в различных формах и в поведении членов организации» (Э. Браун).[]
Для всех приведенных выше определений общим является признание первоочередной важности для организационной культуры ценностей, убеждений, отношений, норм и правил поведения.
Э. Шайн выделил три уровня организационной культуры. Первый уровень - поверхностный или символический. Он включает такие факторы, как применяемые технологии, использование пространства и времени, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации. Второй уровень - подповерхностный. Он включает ценности и убеждения. Эдгар Шайн назвал его «организационной идеологией». Этот уровень подчеркивает роль личности лидера компании. Третий уровень - глубинный. Он включает отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к работе и другие базовые предположения.[]