Теории мотивации

· возможность самостоятельно действовать;

· интересная работа;

· наличие ответственности.

Применительно к российской действительности эта теория работает с некоторыми поправками. Например, из мотивирующих факторов следует убрать возможность самостоятельного действия (российский менталитет формировался под влиянием постоянного гнета иноземных захватчиков, поэтому свободолюбие нам не свойственно, и уж тем более «свобододействие»). Так же не любят российские работники ответственность и стараются перекладывать ее на другие более сильные «плечи». Но тут можно добавить, что для отечественного персонала мотивирующим фактором будет коллектив. Этот фактор работает у нас с удвоенной силой.

Однако, теория Герцберга вполне применима к российской практике, но только при том условии, что опросы будут произведены и проанализированы в России, заново выстроена иерархия гигиенических и мотивирующих факторов [8, 22-24].

Позже подобные исследования провел С. Майерс, но разница была в том, что он эти исследования проводил, разделив испытуемых на блоки по роду деятельности. Эти исследования дали следующий результат:

1) ученые - любят достигать цели, им нравится сам процесс работы, для них важно идти вперед, не останавливаясь. Но их пугает ответственность за работу, они предпочитают уклоняться от нее.

2) Инженеры, специалисты - их часто возмущает некомпетентность начальства, не нравятся политика руководства, не устраивает заработная плата. Но им нравится выполнять работу, отвечать за нее, достигать поставленных целей, делать карьеру;

) Руководители среднего звена - обычно их не устраивает заработная плата, условия работы, напряженность, политика администрации, они устают от ответственности. Больше всего в работе их привлекает продвижение по службе, карьерный рост, признание и похвала начальства;

) Технический персонал - не нравится заработная плата, не интересна сама работа, но привлекает ответственность как средство повышения по службе и получения некоторых полномочий;

) Рабочие - не интересна сама работа, не устраивает заработная плата, техника безопасности, не нравятся отношения с начальником. Но привлекают достижение цели, упавление качеством.

Таким образом, если руководствоваться теориями Герцберга и Майерса, то можно сказать, что стимулирующими к труду являются политика фирмы, начальство, условия работы, суть самой работы. Эти факторы могут привлекать или отталкивать работников. Но мотивирующими факторами (теми, которые увеличат показатели производительности и эффективности труда) являются: цель, ее достижение, ответственность и процесс работы, а также поощрения по мере достижения конечных и промежуточных целей.

Хороший руководитель согласно этой теории будет стараться убрать негативные стороны у первых факторов и и будет делать акцент на вторых, чтобы увеличить интенсивность работы подчиненных.

Эта теория также перекликается с теорией МакКлелланда: в зависимости от типа личности работника у него возникают различные потребности с точки зрения мотивации. Именно это часто служит причиной смены работы, когда человек не удовлетворен работой не в силу внешних обстоятельств, а в силу внутренней особенности внутренних потребностей, в реализации (потребность во власти, ответственности, участии, дружественности коллектива, успехе, научной работе) [8, 24-25].

Изложенные концепции позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее то, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая из изложенных торий имеет определенное принципиальное отличие. Так, например, в концепции Маслоу потребности расположены иерархически, и восхождение по ним идет снизу вверх. В теории Альдерфера также имеется определенная иерархия. Однако эта теория в качестве одного из важнейших положений имеет утверждение о том, что движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. МакКлелланд ввел по отношению к рассматриваемым им потребностям идею их приобретения и развития под влиянием обучения и жизненного опыта. При этом он принимает во внимание взаимоотношение отдельных групп потребностей, отойдя от рассмотрения изолированного влияния отдельных групп потребностей на поведение человека. В теории Герцберга потребности делятся на две большие группы: мотивирующие и гигиенические. Тем самым указывается на то, что не все потребности постоянно оказывают мотивирующее влияние на человека, а только те из них, которые приводят к развитию состояния удовлетворенности.