Миссия и ценности компании как основа ее корпоративной культуры
Второй слой - скрытые ценности. Их можно сравнить с потоком, который несет по течению опавшие листья. Сущность скрытых ценностей - анализ причин связи определенных действий с поверхностными ценностями, выявление причин существования в организации устоявшихся убеждений, отношений и традиций. Этот слой ценностей может проявиться в виде вопроса "Кто сказал, что надо здороваться на работе с сотрудниками компании?" Человек старается выявить смысл всего в действии - от причины появления того или иного действия до результата. Скрытые ценности связаны с выполнением функциональных обязанностей, будь это приверженность к качеству или долгосрочное обучение. Сотрудник живет в рамках должностных обязанностей, а руководителю в случае невыполнения работником своих обязанностей приходится выслушивать оправдания в духе "кто помешал сделать и кто должен был это сделать". Скрытые ценности сложно заметить. Предписывая бизнес-процессы, составляя должностные инструкции, положения, корпоративные стандарты и инструкции, компания закладывает фундамент для своего развития. Сила этих ценностей схожа с маховым колесом, которое тяжело остановить и сложно повернуть. Например, одно подразделение компании решает закупить комплектующие у нового поставщика. Отдел закупок следит за ценами закупаемых товаров и оказываемых услуг. Деятельность отдела закупок регламентирована, и подразделение, подав заявку на покупку комплектующих по новой цене и у нового поставщика, сталкивается с "непониманием". Отдел закупок следит за ценой сегодня, а подразделение должно будет завтра ответить на вопрос, почему увеличился брак, повысились затраты на ремонт, сорвались сроки поставки . У каждого из них "своя правда". Вот почему множество сделок оказываются неудачными - отсутствует общая ориентация на единый результат.
Третий слой - глубинные ценности. Они формируют мировоззрение стратегов и корпораций, выстраивают отношения лидера или его последователей между собой, оптимизируют решения и определяют действительность. Почему определяют действительность? Да потому, что завтра наступает уже сегодня. Стратегия, которую разрабатывает топ-менеджмент компании сегодня, определяет действительность и стоимость компании как минимум через три года. Глубинные ценности, в отличие от первых двух слоев, ориентированы на видение различных сценариев развития рынка, поведения конкурентов, изменений в политике. Внешние будущие сценарии развития будущего - это стратегия развития компании сегодня. Понимание глубинных ценностей обеспечивает прочную основу при анализе образа мышления людей.
Формирование единой системы ценностей компании - это динамический творческий процесс, который подразумевает личностный вклад каждого сотрудника, осуществляемый через осознание личностных смыслов своей деятельности, трансляции этих смыслов и принятия в той или иной мере мировоззрения других людей. Ценности дают каждому работнику подтверждение в том, что то, чем он занимается, отвечает его собственным интересам и потребностям, так и интересам и потребностям рабочего коллектива и конкретного подразделения, в котором он занят, всей корпорации и общества в целом. Если подчиненные обнаружат, что их ценности и убеждения учитываются, у них появится возможность расценить это как знак уважения к своей личности, а уважение - это фактор, который очень сильно влияет на лояльность персонала к компании и эффективность деятельности в целом.
Таким образом, создание системы ценностей, разделяемой большинством сотрудников компании, является важной предпосылкой того, что они присоединятся к усилиям руководства по достижению выдающихся результатов
.2 Этапы формирования корпоративной культуры компании
Формирование корпоративной культуры - длительный и весьма сложный процесс. Основные (первые) шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика. Таким образом, формирование корпоративной культуры распадается на следующие четыре этапа:
определение миссии организации, базовых ценностей;
формулирование стандартов поведения членов организации;
формирование традиций организации;
разработка символики.
Все эти шаги и их результаты очень удобно и целесообразно описать в таком документе, как корпоративное руководство. Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации.
Примеры традиций, внешних признаков, по которым можно судить о корпоративной культуре организаций:
все сотрудники ходят на работу в одежде офисного стиля. На пятницу не назначаются никакие переговоры, потому что традиционно в этот день все одеваются "вольно";
у всех одинаковые и дорогие ручки известной фирмы;
"работаешь на здоровый образ жизни - не кури";