Цели и принципы функции стимулирования

К таким мотивам можно отнести создание благоприятного общего климата (благ приятная организационная культура) в организации (психологическая и мотивационная среда организации). При этом считается, что этот климат, который определяется, в первую очередь, практикой управления людьми со стороны руководства высшего и среднего уровня, условиями найма и работы, а также поощрения индивидуальной и групповой инициативы сильно влияют на мотивирование людей на всех уровнях организации.

Адекватного участия в труде, повышения квалификации и других действий можно ожидать от человека лишь в той мере, в какой они соответствующим образом организованы, т. е. обеспечивают удовлетворение его интересов и нужд. Речь, прежде всего, идет о создании сильного и устойчивого интереса к профессиональной деятельности человека. Если работник, принимая на себя полномочия в отношении определенного объема работ, руководствуется лишь заработком и не находит привлекательности в работе, им выполняемой, качество его работы будет низким, а конечные результаты безразличны. Создание мотивирующих условий находится в сфере распределения и делегирования полномочий, т. е. в функции организации. Именно в распределении и делегировании полномочий обеспечивается степень содержательности и привлекательности работы, а также возможность применения работниками своих творческих сил к данной работе. В этом реальная перспектива привлечения человека к производительной деятельности. Групповые задачи.

Условия ближайшего окружения способны самостоятельно вызвать изменение активности человека. Более того, даже вызвать определенные сдвиги каких-то физиологических показателей.

Следствием принадлежности к социальной группе является целый ряд социогенных потребностей. Стремлением к их удовлетворению и обусловлены такие приспособленные акции, как соизмерение поступков индивидуума с принятой нормой, верностью группе, стремлением поддержать ее престиж, отношением с коллегами и руководством, стилем подчинения и др.

Мотивирующим фактором является сама принадлежность работника к определенной, интересной для него группе. Ведь от того, насколько работник приспособлен к тем, кто его окружает, часто во многом зависит выполнение производственных и других решений, эффективность участия в разных общественных мероприятиях, в целом отношение к тому, чем работник занят. Индивидуальные задачи.

Индивидуальное поведение человека, его система поступков, осуществляемая в соответствии с механизмом предпочтения, зависит от проявления личностных черт, которые в определенных условиях приобретают мотивационный характер. К ним относятся: уровень притязаний, стремление к успеху, лидерству и самореализации, приверженность к определенным ценностям и идеалам, способности и умения и ряд других индивидуальных проявлений личности.

Таким образом, смысл цели стимулирования следующий: человек подвержен мотивации благодаря не отдельным потребностям, а комплексу мотивов; мотивировать поведение человека можно через желания, надежды и опасения; изменить поведение человека можно через учет его потребностей. Мотивирование индивидуального поведения подчиненного представляет наиболее трудную проблему в процессе менеджмента.

Принципы реализации функции стимулирования

Анализ различных взглядов и обобщение общих подходов к мотивации позволяет сформулировать основные принципы, которые можно рассматривать в качестве своеобразной азбуки мотивации.

Принцип избирательности.

Каждым конкретным человеком движут его потребности. Одни и те же потребности у разных людей проявляются по-разному. На это оказывают влияние разные факторы - характеры людей, специфические ценности, восприятия и ожидания и др. Эти потребности у разных людей вызывают неоднозначные типы поведения при их удовлетворении. Следовательно, существует множество путей и способов удовлетворения потребностей конкретного человека. Что еще более важно, так это то, что одни и те же мотивы действуют на разных людей неодинаково. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно безразличным для других.