Технологии подбора и отбора персонала

отбор персонал конкурсный

Отечественная история развития служб управлений персоналом, т.е. подразделений, занимающихся комплектованием и учетом кадров, теряется в глубине веков. Первое упоминание о разрядном приказе, ведавшем личным составом армии Русского государства (его комплектованием, учетом, денежными и поместными окладами), датируется 1478 г. На особых смотрах, проводимых приказом, определялась способность призываемых к военной службе. Кроме военных организаций приказ имел административные функции по делам личного состава государственного аппарата: назначал наместников, воевод, послов, судей, осуществлял суд над чиновниками, не оправдавшими доверия.

История развития служб управления персоналом тесно связана с развитием служб организованного трудоустройства населения.

В советский период отделы кадров появились практически во всех организациях. Однако их функции отличались от того, чем занимались отделы с тем же названием в странах с рыночной экономикой.

Три фактора общественной жизни того периода определили эту специфику: централизованное руководство народным хозяйством, политизация экономики и идеология. Идея В.И. Ленина заключалась в том, чтобы национализировать экономику страны и управлять ею как единой фабрикой. Это привело к потере самостоятельности экономических организаций, а вместе с ней необходимости выполнять некоторые свойственные в рыночной экономике функции. Так, предприятиям не нужно было вести переговоры с профсоюзами о заработной плате, продолжительности рабочей недели, отпуске, медицинском обслуживании и т.п. То же самое имело место и в отношении приема на работу (централизованное распределение выпускников, которым не может быть отказано), повышении квалификации (по разнарядке) и т.п. Важнейшая для всякой организации и общества в целом функция подготовки резерва выполнялась политической организацией - КПСС. Ее представители на любом предприятии контролировали процесс подбора, подготовки и про движения руководителей и специалистов. Главный критерий подбора кадров - лояльность к существующему строю и только потом в расчет принимались профессиональные и индивидуальные качества человека.

Люди рассматривались как специфический вид ресурсов, потребляемых общественным производством, и выражались в основном понятиями «рабочая сила» и «трудовые ресурсы». Последние понимались как совокупность физических и умственных способностей людей, используемые ими в целях производства материальных благ и услуг, они предназначались для того, чтобы государственные органы управления их формировали, распределяли, перераспределяли и использовали в массовом порядке для создания материально-технической базы, наращивания экономического потенциала, увеличения валового внутреннего продукта и национального дохода. Трудовые ресурсы региона, отрасли характеризовались показателями численности, территориальности, демографической, отраслевой, профессиональной и квалификационной структуры. (29)

В 80-х гг., когда в экономике страны возник и стал отчетливо проявляться дефицит трудовых ресурсов, трудящиеся стали рассматриваться как фактор производства (человеческий фактор), чем подчеркивалась активная роль человека в экономике.

Человеческий фактор - это люди организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане - это, в первую очередь, личность, рабочая группа, трудовой коллектив.

Человеческий фактор - это не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий экономическую, социальную и демографическую структуру. Взаимодействие элементов этой структуры обеспечивает развитие общества в целом.

Внимание к человеческому фактору непосредственно связано с необходимостью ускорения социально-экономического развития, который невозможно обеспечить, используя авторитарные, административно- бюрократические методы управления.

Конкретными причинами, приведшими к пониманию решающей роли человеческого фактора, считаются:

o рост технической вооруженности работников;

o специализация и кооперация труда;

o приватизация государственной собственности;

o рыночная структуризация.

Управление персоналом, внимание к его подбору и передвижению, как прикладное и научное направление стало формироваться у нас в стране в начале 90-х гг., что было обусловлено распадом командно-административной системы, переходом к рыночной экономике и предпринимательству, перераспределением собственности, а также осознанием того, что в центре развития общества, экономики находится человек. (27)

Работа руководителей неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Руководители всех должностных уровней несут ответственность за качество подбора людей в руководимые ими организации и за эффективную их адаптацию на новом месте работы.

Крупные организации имеют в своем штате специалистов по персоналу, в обязанности которых входит осуществление процедур поиска и отбора кадров. Поиск и отбор кадров с полным правом могут рассматриваться как функция кадровых служб, однако, все руководители должны хорошо знать основные процедуры, осуществляемые при этом, и обладать необходимыми навыками.

В небольших организациях набор кадров осуществляется, в основном, первым руководителем или руководителем подразделений. Поэтому все они должны осознавать значение подбора и отбора кадров, оценивать эффективность существующих процедур и совершенствовать методы отбора и собственные навыки в этой области.

То, как осуществляется набор персонала, в значительной степени предопределяет качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации, качество производимой продукции или предоставляемых услуг, чем и обуславливается актуальность выбранной темы дипломного исследования.

Цель работы: изучение технологий подбора и отбора персонала и разработка рекомендаций по их процедурам.

Объект: процессы подбора и отбора персонала в организации

Методы, теоретическое исследование, сравнение, анализ, синтез.

Предмет исследования - психологические особенности технологических методов подбора и отбора персонала.

Гипотеза: качество персонала может быть достигнуто при условии соблюдения технологий его подбора и отбора.

Задачи:

. Изучить теоретический материал по теме;

2. Определить методические и психологические особенности подбора и отбора персонала;

. Описать наиболее эффективные кадровые технологии.

. Методы: теоретическое исследование, анализ и обобщение.

Структура: работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Место процесса поиска и отбора кадров в общей системе управления организацией и персоналом.

    www.openmanager.ru. 2019. Все права защищены.