Превентивные (предупреждающие) управленческие воздействия и практические рекомендации руководителю обслуживающей сферы по результативному управлению индивидуальными социально-трудовыми конфликтами
Предвидение возможных вариантов развития событий создает условия для результативного управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами, которое будет эффективно, если осуществляется на ранних этапах возникновения противоречий. Чем раньше обнаружена проблемная ситуация, тем меньше усилий необходимо приложить для того, чтобы разрешить ее конструктивно.
Основные превентивные управленческие воздействия на индивидуальные социально-трудовые конфликты в коллективе обслуживающей сферы, это их диагностика, прогнозирование, профилактика и предупреждение.
Заблаговременное обнаружение конфликтных противоречий, развитие которых может привести к индивидуальным социально-трудовым конфликтам, обеспечивается прогнозированием, то есть обоснованным предположением об их возможном будущем возникновении или развитии. Оно основывается на исследованиях индивидуальных социально-трудовых конфликтов в ресторане.
Основные меры по осуществлению результативного прогнозирования индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях обслуживающей сферы необходимо применять следующие:
· знание и анализ ранних симптомов скрытого конфликта, при этом необходимо ограничить отношения, избрать официальную форму общения;
· работа с лидерами в подразделениях;
· анализ общественного мнения;
· изучение индивидуально-психологических особенностей сотрудников и др.
Использование данных мер позволит предположить о возникновении в будущем индивидуального социально-трудового конфликта, а значит и необходим сбор информации о нем.
Исходным моментом эффективного обращения с индивидуальными социально-трудовыми конфликтами является их диагностирование, предполагающее сбор и анализ разносторонней информации о них. Важными аспектами диагноза конфликта являются: причины (источники) конфликта, природа и стороны конфликта, отношение сторон к конфликту, формальные и неформальные взаимоотношения и позиции сторон.
Методами правильной и своевременной диагностики являются:
· регулярное и деловое общение с сотрудниками;
· принятие управленческого решения, способного устранить причину конфликта;
· склонение потенциальных участников конфликта к взаимным уступкам и др.
Важным управленческим воздействием на индивидуальные социально-трудовые конфликты является их профилактика, то есть осуществление руководителем организации предупредительных мер по предотвращению деструктивного развития индивидуального социально-трудового конфликта.
Профилактика предполагает недопущение возникновения в коллективе обслуживающей сферы всех рассмотренных в курсовой работе ранее причин индивидуальных социально-трудовых конфликтов.
Основные методы профилактики индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях обслуживающей сферы можно разделить на две группы.
Первая группа - социально-правовые методы: формирование уважения к закону со стороны личности; повышение правовой культуры, формирование правового воспитания; повышение престижа организации.
Вторая группа - социально-психологические методы: стремление понять позицию оппонента; терпимость к инакомыслию; снижение своей общей тревожности и агрессивности; постоянная готовность к неконфликтному решению проблем; заинтересованность в партнере по общению и др.
Кроме того, профилактике индивидуального социально-трудового конфликта служат такие меры, как:
· постоянное совершенствование оплаты труда в соответствии с изменяющейся ситуацией;
· четкое распределение производственных заданий, полномочий и ответственности;
· формирование благоприятных межличностных отношений в коллективе;