Принципы мотивации персонала в академии
Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность использования как материальных, так и нематериальных факторов мотивации в образовательном учреждении. Так, согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии применяет другие виды поощрений).
Проведенные исследования также позволили выделить несколько мотивационных уровней, являющихся основными для мотивации преподавательского состава:
-й уровень - возможность самореализации, умственный труд, интерес к преподаваемому предмету. Этот уровень является определяющим;
-й уровень - возможность заниматься научной деятельностью, общение в творческом коллективе, работа со студентами, материальные выгоды;
-й уровень - умственный труд, независимость труда от внешних факторов, стремление передать свои знания другим, престижная профессия, наличие педагогических способностей, материальные выгоды.
Безусловно, индивидуальная иерархия мотивов сотрудника остается важной, но для построения общей модели мотивации персонала имеет смысл учесть выявленные тенденции для профессиональной группы [27].
Так, исследователи отмечают, что в силу особенностей педагогической деятельности, направленной на обучение, развитие, воспитание, то есть материально не осязаемые категории, именно нематериальное поощрение имеет важное значение для педагога, становясь показателем его успешности. Иначе говоря, одной из ведущих является потребность в уважении, благодарности, принятии ценности педагогического труда. Можно простроить систему нематериального поощрения персонала, но если сотрудники мотивированы преимущественно материальными стимулами, то вся эта система окажется малоэффективной. Общей задачей анализа мотивации персонала в современной организации является выявление ключевых факторов, оказывающих влияние на изменение качества и результативности труда специалистов. Иначе говоря, в ходе диагностики можно получить мотивационный портрет персонала в целом и отдельных сотрудников. И, таким образом, существенно помочь может понимание типа мотивации сотрудников. Исходя из результатов диагностики, возможно построить гибкую систему мотивации своих сотрудников.
Следует отметить, что использование перечисленных приемов должно быть комплексным. Только в этом случае управленческая деятельность будет эффективной. При правильном подходе полученные данные можно использовать в улучшении качества образовательного процесса. Для этого необходимо предоставить преподавателю возможность достижения преследуемых им целей, будь то самовыражение или научная деятельность, подкрепляя это материальной базой.
В последнее время существует тенденция к увеличению численности негосударственных учебных заведений, в частности вузов. На эффективность профессиональной деятельности преподавателей негосударственных учреждений, вышерассмотренные стимулы влияют в той же степени, что и на госслужащих. То есть, основные принципы мотивации совпадают с общепринятыми, но имеются и некоторые индивидуальные черты.
Профессиональную мотивацию в негосударственных вузах следует формировать с учетом особенностей основных групп преподавателей: первая группа - преподаватели-почасовики, приглашенные из государственных вузов и имеющие достаточный уровень профессионально-педагогической подготовленности и направленности; вторая группа - преподаватели-почасовики, как специалисты, приглашенные из организаций и другие преподаватели, не имеющие профессионально-педагогической подготовки [29].
Более высоких результатов в профессионально-педагогической деятельности достигают преподаватели первой группы, у которых уже сформирована профессионально-педагогическая направленность, то есть для которых значима сама профессионально-педагогическая деятельность, для данной группы в негосударственном вузе ведущими мотиваторами выступают внешние материальные стимулы. Основным направлением формирования профессиональной мотивации у преподавателей второй группы являются конкретные педагогические воздействия, прежде всего воспитательного и управленческого плана, с акцентом на формирование внутренней мотивации и профессионально-педагогической направленности.
Формирование профессиональной мотивации преподавателей является существенным элементом эффективности управления вузом и осуществления в нем образовательного процесса. Система формирования профессиональной мотивации у преподавателей включает в себя:
Структурные компоненты (цель формирования мотивации, методы, объекты, субъекты, условия формирования мотивации);
Функциональные компоненты (задачи, функции, способы и приемы, анализ эффективности и коррекция воздействий по формированию мотивации) [3, c.20].